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NEGOCIACIÓN COLECTICA

NEGOCIACION COLECTIVA - CONV. COLECTIVOS
En el derecho colectivo del trabajo, ambos sujetos (la entidad gremial y la representación empresarial) se encuentran equilibrados en cuanto a su poder de negociación. La autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) opera como control de legalidad.
La negociación colectiva tiene su fundamento en la autonomía de la voluntad colectiva y se ve plasmada en el dictado de los convenios colectivos de trabajo, fuente autónoma del derecho del trabajo.
Los convenios colectivos, regidos por la ley 14.250, resultan obligatorios no sólo para quienes los pactan sino también para todos aquellos trabajadores, afiliados al sindicato o no, que conforman la actividad.
Se pueden fijar condiciones que resulten más o menos beneficiosas para los trabajadores con respecto a un convenio anterior, pero no pueden afectar condiciones pactadas previamente y en forma individual entre un empleador y el trabajador, ni cercenar los derechos que surgen de una ley.
Procedimiento de la negociación colectiva.
Debe existir voluntad de las partes de concertar, es decir de negociar un convenio colectivo. A esto se dedican las Comisiones Negociadoras (no Comisiones Paritarias que son las que tienen como función interpretar un convenio vigente, homologado, registrado y publicado). Estas tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo. Están integradas por un número igual de representantes del sindicato y de los empleadores. El Ministerio de Trabajo fiscaliza la negociación y homologa el convenio colectivo.
Los pasos establecidos por la ley 23.546 son los siguientes:
1) La parte que promueve la negociación notifica a la otra por escrito con copia a la autoridad administrativa, indicándole la materia a negociar y el alcance personal y territorial del convenio pretendido
2) La otra parte está obligada a responder y designar representantes (Ambas partes tienen obligación de negociar de buena fe)
3) En el plazo de 15 días se constituye la comisión negociadora. Cada parte puede concurrir con asesores con voz pero sin voto.
4) Se debe labrar un acta resumen de lo ocurrido en la negociación
5) Los acuerdos se adoptan con el consentimiento de los sectores involucrados.
6) Los acuerdos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo y se aplican a toda la actividad. Si transcurridos 45 días el M de T no se expide el acuerdo se homologa automáticamente.
Convenios Colectivos
Regulación:
El art. 14 bis de la CN establece que concertar CCT es un derecho exclusivo de los gremios.
Definición:
Es todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo (y a las remuneraciones) celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación profesional de trabajadores con personería gremial que debe ser homologado por el M de T para que tenga efecto sobre todos los que incluye en su ámbito de aplicación.
La definición de la OIT es más amplia respecto de las partes signatarias, mientras que en el derecho argentino la representación e las partes es amplia en cuanto a los empleadores pero limitada respecto a la de los trabajadores ya que solo la representación más representativa de la categoría obtiene la personería gremial y con ella el derecho exclusivo a intervenir en negociaciones colectivas.
Los convenios o acuerdos que no cumplen con esta condición no se rigen por la ley 14.250 sino por el derecho común.
Objeto:
Su objeto principal es el de fijar normas para regir las relaciones y las condiciones de trabajo de una determinada categoría profesional.
El convenio colectivo como fuente del derecho
El CCT es una fuente autónoma del derecho del trabajo. Es obligatorio para quienes lo suscribieron y también para los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. El CCT se ubica en un rango jerárquico inmediatamente inferior a la ley.
Naturaleza jurídica
El CCT es un contrato de derecho público, nace como un contrato y actúa como una ley, en virtud de la homologación de la autoridad administrativa, extendiendo su alcance obligatorio a terceros.
Sin embargo la homologación no significa que obtenga la categoría jurídica de ley.
Por su naturaleza jurídica no es necesaria su prueba en juicio y su alcance se extiende a terceros, pero por no ser ley no se puede aplicar analógicamente para resolver casos similares.
Modalidades:
Las partes pueden desarrollar sus negociaciones en forma directa entre ellas o bajo la coordinación del funcionario que la autoridad de aplicación designe.
Las convenciones deben celebrarse por escrito y consignarán:
a) lugar y fecha de su celebración
b) nombre de los intervinientes y acreditación de su personería
c) actividades y categorías de los trabajadores a que se refiere
d) zona de aplicación
e) período de vigencia
Homologación
Es un acto administrativo por el cual el Estado (M de T) aprueba o presta conformidad al CCT. Esto lo torna obligatorio para terceros no firmantes aunque comprendidos en su ámbito de aplicación (efecto erga omnes)
El Estado puede negarse a homologar un acuerdo (veto) ya que la homologación supone la verificación de la legalidad (que el CCT no viole normas de orden público o garantías constitucionales), oportunidad y conveniencia (apunta a evitar que el CCT afecte el bien común, la situación económica general o de determinados sectores, o la de los consumidores en general)
Además los CCT deben contener un capítulo específico que regule la situación de las Pymes, siempre que no exista un CCT para las mismas.
Si el M de T deniega la homologación, quien sea titular de un derecho subjetivo o detente un interés legítimo puede solicitar la revisión de ese acto basándose en razones de legitimidad pero no de oportunidad y conveniencia.
La homologación tiene carácter constitutivo, si no está homologado, el acuerdo de las partes no tiene valor de CCT.
Procedimiento de la homologación
Los CCT son homologados exclusivamente por el M de T por medio del Secretario de Trabajo o el Director Nacional de Relaciones del Trabajo. Los convenios que se celebran ante el M de T se consideran por ese solo hecho, homologados. Estos CCT son los que por su trámite, desarrollo y firma han comparecido y refrendado los funcionarios del M de T.
Registro y publicación
El CCT homologado debe ser registrado por el M de T, el cual lleva un registro en el que debe inscribirlo mediante un número. El texto de los mismos debe ser publicado por el M de T dentro de los 10 días de suscritos y homologados. Vencido ese plazo la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la reglamentación, surte los mismos efectos que la publicación oficial. La publicación no puede ser sustituida por una mera difusión sin cumplir con los requisitos de la reglamentación.
Si no fue registrada y publicada según lo dispuesto en la ley 14.250 no produce los efectos previstos por dicha ley.
Alcance y efectos
Una vez homologado el CCT alcanza a todos los trabajadores y empresas, los hayan firmado o no, hayan intervenido en la negociación o no, estén o no adheridos a las entidades firmantes, sean o no afiliados al sindicato que los suscribió (efecto erga omnes), siempre dentro del radio de aplicación del convenio y de la actividad u oficio comprendido.
El ámbito de aplicación personal de un CCT respecto de una determinada actividad, depende de la representatividad que posean las entidades pactantes.
1) Si la representación empresarial es menor solo tendrá efectos sobre ésta, pero no podrá extenderse a toda la actividad.
2) Si una empresa no estuvo representada mediante el sector empresarial correspondiente no puede ser obligada por el CCT
3) El M de T no puede extender la obligatoriedad del CCT a actividades no representadas.
En cuanto a su validez territorial, el convenio rige en la zona o región en donde el sindicato esté autorizado a operar. El M de T puede por pedido de cualquiera de las partes, extender la obligatoriedad de CCT a zonas no comprendidas, siempre que no exista en estas zonas asociación sindical y que el CCT resulte adecuado para regular las relaciones de trabajo de la zona.
Si hay dos CCT uno de origen local y otro de orden nacional, prevalece el local.
Vigencia
El CCT homologado rige a partir del día siguiente al de su publicación.
Vencido el término de vigencia de un CCT, se mantiene su vigencia hasta que entre en vigencia una nueva convención y en tanto en el CCT vencido no se haya acordado lo contrario.
Si no se pacta un nuevo CCT la vigencia del anterior se renueva automáticamente y su vigencia se prorroga más allá de su vencimiento (concepto de ultraactividad).
El CCT posterior deja sin efecto al anterior, aún cuando sus normas fueran menos favorables para el trabajador, que las normas de un CCT nacional no deroga los mayores beneficios de un CCT local y que un CCT de empresa prevalece sobre uno de actividad.
Contenido
Es el conjunto de disposiciones que las partes deben incluir en el CCT:
1) Cláusulas que se refieren a las condiciones de trabajo como categorías profesionales, vacaciones, jornada, salarios, etc.
2) Obligaciones de los empleadores hacia los trabajadores (aportes y contribuciones patronales)
3) Obligaciones recíprocas solo para los firmantes.
Las disposiciones legales imperativas no se pueden dejar sin efecto o ser restringidas por los CCT. Son válidas las cláusulas que resulten más favorables para los trabajadores y se sustituyen las que no los son. Las condiciones más favorables de los contratos individuales no se derogan por un CCT posterior.
Clasificación de las cláusulas de los CCT
Normativas: referidas a los salarios y condiciones de trabajo. Efecto erga omnes.
Obligacionales: generan derechos y obligaciones a los sujetos pactantes.
a) Compromisorias: dirimir por medio de árbitros las divergencias
b) De reincorporación: retomar a los trabajadores que hayan participado en medidas de fuerza
c) Penales: se sanciona el incumplimiento de las disposiciones
En síntesis dentro de un CCT coexisten distintos tipos de cláusulas como:
Regímenes de jornada y descansos, fijación de escalas salariales, relaciones sindicales, obligaciones de los empleadores, cláusulas especiales o de prevención de conflictos, etc.
Características de los CCT en la Argentina
Los CCT en la RA presentan características distintivas:
a) Son nacionales, existen pocos convenios locales
b) Son de actividad, comprenden a todas las empresas del la actividad
c) Son obligatorios, efecto erga omnes
d) Son normativos, establecen normas generales
e) Son automáticos, rigen indefinidamente, no son derogados aunque hayan vencido
f) Son formales, deben ser escritos y homologados, registrados y publicados.
Clasificación
Según las personas a las cuales se aplican:
1) Convenio Colectivo de empresas, entre un sindicato y una empresa. No confundir con Convenio de empresa que son simples contratos que no se rigen por la ley 14250 sino por las normas del derecho común.
2) Convenio Colectivo de actividad, abarca toda la actividad, a todos los trabajadores y empresas de la misma actividad
3) Convenios Colectivos para pequeñas empresas, regida por la ley 24467 de Pymes. Pueden ser de actividad o de empresa y la organización sindical puede delegar su celebración en entidades de grado inferior
Según el ámbito territorial en el que rigen
1) municipales
2) provinciales
3) nacionales
Según la finalidad que persiguen:
1) Constitutivos, crean condiciones de trabajo y remuneraciones
2) Interpretativos declaran el alcance de cláusulas oscuras de CCT anterior
3) Declaratorios, enuncian propósitos de las partes de realizar una acción común.
La flexibilización de los convenios colectivos
En los últimos años los CCT de actividad han sido reemplazados por convenios de empresas, debidamente homologados por el M de T.
Los CCT de empresa suscritos en estos últimos años presentan características comunes al incluir cláusulas de flexibilidad laboral: cambios en la jornada de trabajo, fragmentación e las vacaciones en el año, simplificación e categorías, polifuncionabilidad, sistemas remuneratorios basados en el rendimiento habilitación de contratos temporales, etc.
Actividades excluidas
El régimen de la ley 14250 no se aplica:
A) Los trabajadores a domicilio
B) Los trabajadores agrarios
C) Los trabajadores del servicio doméstico.
Trabajadores sin convenio y fuera de convenio
En los casos en que el trabajador, una empresa o una actividad no estén regidos por ningún CCT o los dependientes estén fuera de convenio, resultan aplicables las normas de la LCT y respecto a las remuneraciones el mínimo es el salario mínimo vital y móvil. Si se trata de trabajadores fuera de convenio se extiende la aplicación del convenio de actividad que corresponde al establecimiento en donde desarrollan tareas. Si existe más de uno se aplica el más favorable.
Comisiones paritarias
Se trata de un conjunto de personas constituidas con un número igual de representantes de empleadores y de trabajadores y que son presididas por un funcionario del M de T, siendo sus atribuciones las siguientes:
a) Interpretación del texto de un CCT ante un conflicto.
b) Procede a la calificación del personal y a determinar la categoría del establecimiento.
c) Intervención en controversias individuales originadas por la aplicación de un CCT
Cualquiera de las partes de un CCT puede solicitar al M de T la creación de una comisión paritaria, en cuyo caso será obligatoria su constitución.
Las decisiones de la comisión paritaria, si no fuera adoptada por unanimidad puede ser apelada, en forma fundada.
Si son adoptadas por unanimidad sólo se admitirá el recurso fundado en incompetencia o exceso de poder.

Trabajo enviado por:
blonda@cvtci.com.ar